Viktigheten av å stille store spørsmål kan ikke overvurderes. Gode ​​spørsmål hjelper deg med å oppdage nye ting, diagnostisere eksisterende problemer og utforske hvor godt løsninger fungerer i ditt liv eller din virksomhet. Enten du jobber med konsulenter, ledere eller ansatte på begynnelsesnivå, kan du ikke hoppe over spørsmål.

Tenk deg å kjøre et selskap der bærekraft og lønnsomhet avhenger av din evne til å bestemme de lyseste sinnene og ferdighetene i bransjen i en enkelt samtale:

Hvordan vet du at de passer perfekt for deg? Hvordan vurderer du deres kommunikasjonsevner? Hvordan vet du at de ikke vil koste teamet ditt i det lange løp?

Du vet det allerede; stille gode spørsmål!

Konseptet med å stille spørsmål er ikke nytt, men det er stor sjanse for at du ikke utnytter det til fulle. En artikkel fra Harvard Business Review refererer til avhør som et kraftig verktøy som frigjør verdi, gir nyskaping og ytelsesforbedring.^[1]Som ansettelsesleder eller rekrutterer, hvordan får du denne informasjonen når du møter en kandidat for første gang?

Still store spørsmål, selvfølgelig.

Uten videre, her er 15 intervjuspørsmål å stille ansatte under et intervju:

1. Hva er karrieremålene dine?

En annen versjon av dette spørsmålet er Hvilke typer problemer ser du deg løse i fremtiden?

Dette spørsmålet blir nesten aldri stilt, og når det blir stilt, er de fleste spørsmål rettet mot å vite hvor lenge de ansatte har til hensikt å bli i selskapet.

I stedet for å stille ledende spørsmål som vil lede ansatte til å erklære utødelig lojalitet for organisasjonen, spør hva slags problemer de håper å løse i fremtiden.Reklame

Dette gjør to ting:

1. Det avslører ferdighetene og interessen for dine ansatte.
2. Den lar deg vite hvilke typer kandidater du tiltrekker deg i utgangspunktet.

Med dette kan du utvikle disse dataene for å forbedre hvordan du markedsfører jobbåpningen din. Og hvis ansattes oppbevaring er relevant for deg, kan du bruke denne informasjonen til å forbedre jobbfunksjonen slik at fremtidige ansatte kan se deres fremtidige selv i denne rollen.

2. Hvorfor synes du at du passer perfekt?

Det er viktig å gå under overflaten for å stille spørsmål som får kandidatene til å snakke om seg selv med sine egne ord. En overraskende fordel ved å stille dette spørsmålet er imidlertid at du er i stand til å bestemme hvor velbevandret en kandidat virkelig er med selskapets utfordringer og mål, i tillegg til deres personlige egenskaper.

I stedet for å liste opp prestasjoner, kan en eksepsjonell ansatt hjelpe deg med å se hvordan disse tidligere prestasjonene kan oversettes til å hjelpe organisasjonen din med å løse sine nåværende forretningsproblemer.

3. Hva håper du å lære av denne rollen?

Svarene på dette spørsmålet kan avdekke om det er samsvar mellom jobb og ferdigheter, og om det forventes en lineær karriereutvikling.

Når du lytter nøye og tenker på disse svarene fra kandidater, begynner du å se trender i svar som hjelper deg å avgrense hvordan du utvikler roller, ansvar, hvordan ansatte ser på seg selv og hvordan de vil at karrieren skal se ut.

4. Hvordan håndterer du konflikt mellom kolleger?

Nesten alle sammenbrudd i forholdet skyldes feilkommunikasjon eller mangel på effektive mellommenneskelige ferdigheter. Men en solid indikator på hvor godt en person kommuniserer, er hvordan de håndterer mellommenneskelig konflikt.

Konflikthåndteringsferdigheter er ikke lenger noe som bare kreves for selskaper som ønsker å avgjøre søksmål for en million dollar. Det er en viktig ferdighet som enhver arbeidstaker burde ha og kan lage eller bryte en organisasjon.

Tips : Be om en tid da de ikke kom overens med en kollega, og hvordan de løste konflikten.

5. Hvordan lærte du om denne stillingen?

Å spørre hvordan de lærte om posisjonen, avslører hvordan merkevaren oppfattes av omverdenen. På denne måten vet du om dine nåværende ansatte er din største kilde til henvisninger for kvalifiserte søkere.Reklame

Dette lar deg også vite hvor effektive dine nåværende bemanningsprosesser er og hvilke kanaler som er verdt innsatsen.

6. Hvorfor er du interessert i denne stillingen?

Igjen, et annet tilsynelatende grunnleggende spørsmål. Men når du sender inn søknader fra kandidater som overfører ferdigheter fra en annen avdeling eller bransje, vil du vite hvorfor endringen ble gjort.

Hva førte til aha-øyeblikket? Hvordan var den interne kampen for dem? Hva skiller seg ut for dem om denne spesielle stillingen? Veldig viktig.

7. Hva gleder deg MEST ved denne stillingen?

Etter å ha funnet ut hvor lidenskapelig de er om denne stillingen, er det ikke uvanlig at du vil vite hvilke oppgaver og ansvar som opphisser dem mest. Med denne kunnskapen er du ikke bare klar over deres følelse av eierskap, du hjelper til med å pleie disse ferdighetene ved å oppmuntre og legge til rette for å oppdage skjult potensial hos dine ansatte.

For eksempel kan en sykehussykepleier avskyr innsetting av intravenøse katetre hos pasienter, men hopper på oppgaven med å motivere kolleger og sette i gang stressreduserende aktiviteter på sykehusenheter. En kontoransatt kan krype ved tanken på å tale for publikum, men utmerke seg ved å lage presentasjoner i verdensklasse.

Selv om du ikke kan frita medarbeideren din fra hver oppgave i rollen fordi de favoriserer en ting fremfor en annen, er du mer bevisst på hvor rik din eksisterende talentpool er i organisasjonen din og kan utnytte talentene dine effektivt.

8. Hva anser du som din svakhet?

Hvorfor bør du spørre en kandidat hva hans eller hennes svakhet er når alt du vil ha er noen perfekt ?

Å innrømme en svakhet bør ikke automatisk diskvalifisere en kandidat. Snarere avslører det for deg hvor selvbevisst kandidaten er.

Selvbevissthet er viktig for personlig og profesjonell utvikling, og dette er noen ganger en forløper for hvor selvstyrt en person er angående sine karrieremål.

Det er argumenter om behovet for å avskaffe svakhetsspørsmålet fra intervjuer fordi det reduserer kandidatenes prestasjoner. Jeg er uenig.Reklame

Ved å spørre ansatte om svakheter kan du forstå de ansatte bedre, slik at du ikke bare kan skape et arbeidsmiljø som er smart , kan du designe profesjonelle utviklingsprogrammer som kan styrke disse svakhetene.

9. Hva vil du finne utfordrende med denne stillingen?

Kanskje du ikke vil stille svakhetsspørsmålet. Kanskje du er mer bekymret for kapasiteten til å utføre i den nåværende jobben i stedet for deres jobbhistorie.

Likevel vil du vite om du har en kreativ problemløser og hvordan de føler om potensielle problemer når de oppstår. Du vil også forutse hvordan dine ansatte vil tilpasse seg rollene når de er ansatt. Selvbevissthet om ens evner og grenser kan observeres ved å stille dette spørsmålet under et intervju.

Merk : Dette spørsmålet bør aldri stilles med en ondsinnet hensikt. Eksepsjonelle ansatte kommer med mangler, og dette bør forventes. De viktigste er å vite om den vellykkede kandidaten er villig til å være en problemløser.

10. Hvilken ekstra støtte trenger du under overgangen?

Dette er et veldig viktig spørsmål under intervjuspørsmålet, fordi ikke bare arbeidsmarkedet er mangfoldig, svaret på dette spørsmålet kan brukes til å utvikle orienteringsprosessen og ytterligere opplæringsmateriell.

Som mentor for nyere sykepleiere er dette et spørsmål jeg gjentar mer enn 50 prosent av tiden i orienteringsperioden. Svarene jeg får gir meg innsikt i hva ansatte virkelig anser som begrensninger, slik at jeg kan gjøre overgangen så jevn som mulig.

11. Hvilke egenskaper ønsker du hos en leder eller leder?

Ikke alle ønsker en leder som gir veiledning og gir deg frie tøyler til å gjøre jobben din til din egen. Samtidig foretrekker noen ansatte en leder som er detaljorientert og gir alle svarene.

Å vite dette før en kandidat blir ansatt kan forhindre konflikt som oppstår på grunn av forskjeller i kommunikasjon eller ledelsesstiler .

12. Hva gjør du hvis du ikke er enig i lederens beslutninger?

Konflikt skjer ikke bare mellom ansatte. I følge en studie av konflikt i den kanadiske arbeidsstyrken,^[2]Omtrent 81 prosent av menneskene forlater organisasjonen som et resultat av konflikt.

Hensikten med dette spørsmålet er å bestemme hvor tilpasningsdyktig en ansatt er til forskjellige kommunikasjonsstiler , hva de anser som avbrytere, og hvordan de modellerer ønsket oppførsel når konflikt oppstår.Reklame

Svarene på dette spørsmålet lar deg håndtere forventninger og en indikasjon for ledere å kontinuerlig arbeide med sine kommunikasjons- og konflikthåndteringsferdigheter.

13. Hva ville gjort dette selskapet til et fantastisk sted å jobbe?

Kanskje du ikke kan tilby gratis lunsjer eller betalte timer fritid på jobben som større selskaper. Men svarene på dette spørsmålet kan avsløre mye om hva ansatte synes er avgjørende for trivsel.

I en undersøkelse av nesten 17 000 ansatte,^[3]det ble bemerket at en økning i stressnivået er direkte korrelert med arbeidsplassen. Selv om dette intervjuet ikke vil utrydde organisatoriske begrensninger eller stressfaktorer, er tilbakemeldinger fra kandidater og ansatte om hva som gjør et selskap til et flott sted å jobbe, det perfekte stedet å starte.

14. Hvilke andre spørsmål har du til meg?

Selv om dette er en samtale for å bestemme den beste passformen for teamet ditt, firmaet eller organisasjonen, går intervjuet begge veier. Ja, du blir også gransket av intervjuobjektet.

Formålet med dette spørsmålet er å skape rom for å svare på kandidatens spørsmål om organisasjonen din. Du kan også gi innsikt i prosesser, forventninger, teamkultur og informasjon som ikke er lett tilgjengelig på selskapets nettsted.

15. Fortell meg om deg selv

Hvis alt annet virker for mye, kan du lede med dette tidløse spørsmålet . Du kan rett og slett ikke gå galt her.

Noen ganger kommer de beste svarene fra åpne spørsmål. Dette er din beste sjanse til å kjenne kandidatens historie, karriereprestasjoner og få en følelse av karrieremålene sine samtidig.

Det er mindre påtrengende og ledende med dette spørsmålet gjør det lettere å nærme seg andre spørsmål - avhengig av hvor sensitiv stillingen er.

Bunnlinjen

Samtale er en toveis gate. Gode ​​spørsmål kan gi deg god innsikt i verdien en ansatt kan gi virksomheten din. Men det er en kunst og vitenskap å stille spørsmål.

Selv om du ikke blir ekspert med en gang, gir disse spørsmålene et godt grunnlag å starte fra hvis du ønsker å tiltrekke og beholde topptalenter i organisasjonen din.Reklame

Flere tips om ansettelse

• 10 ting sterke intervju kandidater gjør som gjør at de blir ansatt hver gang
• Hvordan jeg ansetter elitene: 4 gode intervjuspørsmål å stille
• Beste 10 intervjuspørsmål for ledere å ansette eksepsjonell ansatt

Fremhevet fotokreditt: Drew Beamer via unsplash.com

Henvisning