Ansvar er et rart konsept. Det er definert som å ha ansvaret og autoriteten til å handle og fullt ut akseptere de naturlige og logiske konsekvensene for resultatene av disse handlingene. Personlig ansvarlighet er en beundringsverdig egenskap, en som alle bør forsøke å oppnå. Men som leder, eller til og med som et høyt fungerende medlem av et team, er det viktig å skape en ansvarlighetskultur for enkeltpersoner og gruppen som helhet.

Mens noen kan feste ordet ansvarlighet negativt, viser forskning at det å holde mennesker ansvarlige for resultatene har svært positive effekter: større nøyaktighet i arbeidet, bedre respons på rolleforpliktelser, mer årvåken problemløsning, bedre beslutningstaking, mer samarbeid med -arbeidere, og høyere teamtilfredshet.

Tipsene for å skape en ansvarlighetskultur er grunnleggende ENKEL. :

• S og forventninger
• Jeg nvite forpliktelse
• M lett fremgang
• P gi tilbakemelding
• L blekk til konsekvenser
• ER verdsett effektivitet

Men som det går med alle fundamenter, må det legges til en fast struktur i tillegg til å ha en komplett bygning. Her er flere ekstra tips for å bidra til å bygge en ansvarlighetskultur i et selskap:Reklame

Sett forventninger

Det er viktig å stille faste, klare og konsise forventninger til enhver gruppe. Ansvarlighet vil ikke vokse der gruppemedlemmene er usikre på gruppens formål og visjon. Lagene må vite hva som forventes av dem før de igjen kan forventes å bli holdt ansvarlige.

Du kan stille forventningene ved å:

• Kommuniserer tydelig teamets oppdrag og visjon.
• Understreker at det haster og viktigheten av den oppgaven du har tildelt.
• Legge ut standardene som vil bli opprettholdt gjennom hele prosessen. Vær spesifikk angående sluttresultater, tidsrammer og forventet nivå av innsats.
• Definere klart og eksplisitt hvert medlems rolle og ansvar.

Jo klarere innledende mål og forventninger er, desto mindre tid vil det brukes til å krangle når noen blir holdt ansvarlige på grunn av tvetydige innledende mål.

Inviter forpliktelse

Selv om du kan gjøre disse innledende betingelsene og målene klare, er det viktig å ha teammedlemmene til å forplikte seg til disse standardene og forventningene. Arbeid med teamet ditt for å sørge for at alle forplikter seg til sin rolle, og forstå hvordan det vil være til nytte for både den enkelte og teamet. Husk å skrive det også. Dette vil gi forpliktelsen en fysisk representasjon som ikke kan diskuteres.Reklame

Ansvarlighet øker når denne forbindelsen opprettes, og forbedres når andre er klar over forpliktelsen. Teammedlemmer er videre motivert for å utføre sine oppgaver og vil lettere ønske deg velkommen til å holde dem ansvarlige for deres handlinger eller mangel på det.

Mål fremgang

Mål fremdriften til teammedlemmene i samsvar med målene og forventningene som ble beskrevet i begynnelsen. Mål kan bare måles når de kvantifiseres. Sammenlign de målte resultatene med målene for å finne ut hvor teammedlemmene trenger mest forbedring.

Gi tilbakemelding

Etter å ha satt klare forventninger, forpliktet seg til å sette mål og målt fremgang, er det viktig å gi tilbakemelding til teammedlemmene slik at det kan bli forbedring mot målet. Når du oppretter en ansvarlighetskultur i et selskap, må du sørge for at tilbakemeldingene du gir, fremhever både de positive tingene som teammedlemmet har gjort, og områdene der de kan forbedre seg.

Det er flere metoder for å gi tilbakemelding som du kan undersøke. Et eksempel er Rose, Bud, Thorn metode.Reklame

Uansett hvilken metode du foretrekker å bruke, her er noen tips for å gi best mulig tilbakemelding:

• Snakk om arbeidet og atferden, ikke personen.
• Arbeid med teammedlemmet ditt for å forbedre situasjonen.
• Ikke harpe.

Lenke til konsekvenser

Ikke alle mennesker drives av interne motiverende faktorer. Det er viktig å understreke koblingen til konsekvenser, enten som en ‘pisk’ bak teammedlemmene for å kjøre dem frem, eller som en gulrot for dem å jage. Som leder er det viktig å vurdere og innse hvilken type motivasjon forskjellige mennesker trenger.

Evaluer effektivitet

Ikke alle driftsmåter er effektive! Å vente til slutten av prosessen eller prosjektet for å evaluere effektiviteten kan alvorlig hemme potensialet for deg som individ eller teamet ditt som helhet. Gå til side og vurder planen og deltakerne. Evaluer effektiviteten til hver komponent, både god og dårlig, i forhold til mål og oppdrag.

En ansvarlighetskultur ender ikke med å evaluere effektivitet, og den blir ikke etablert ved å gå gjennom denne prosessen en gang. Når du tar en oversikt over effektiviteten i prosessen og teamet, kan du bruke informasjonen du har fått for å forbedre prosessen fremover.Reklame

Bonus

Med ansvarlighet kan et team fullt av direkte ansvarlige personer (DRI) opprettes.

Når du tildeler en oppgave, må du sørge for at en enkelt person er ansvarlig for at den er ferdig på slutten av dagen. Det er akseptabelt å ha et team som hjelper til med å få det gjort, men når noe går galt, er den personen den eneste som er ansvarlig. Dette eliminerer forvirring og muligheter for å skylde på noen andre.